Hoe ziet u de evolutie van de instroom van vluchtelingen op de arbeidsmarkt?
De globaliserende wereld waarin we ons vandaag bevinden zal altijd een instroom van vluchtelingen met zich meebrengen. We zien vandaag veel oorlogsvluchtelingen, economische vluchtelingen, en straks zullen er zich ook klimaatvluchtelingen aandienen. Onze arbeidsmarkt floreert vandaag dankzij de economische conjunctuur. Daarenboven zien we dat de babyboomgeneratie de arbeidsmarkt verlaat, waardoor we met een structureel tekort komen te zitten (voor elke 100 mensen die uitstromen komen er 80 in de plaats). Hierdoor blijft er een vraag naar arbeidskrachten, ook in de toekomst. In die zin is het belangrijk dat we de instroom van vluchtelingen dus slim anticiperen op onze arbeidsmarkt zodat het een win-win situatie wordt voor iedereen. Dankzij ons programma ‘integratie door werk’ heeft de VDAB al heel wat stappen gezet ten voordele van een vlottere integratie van nieuwkomers op de arbeidsmarkt. De essentie van deze aanpak is dat we hen zo snel mogelijk op de werkvloer willen integreren. De focus daarbij ligt op de te verwerven competenties, waarbij taal ook als een competentie en niet langer als een voorwaarde wordt beschouwd. Als VDAB bieden we daarom taalondersteuning op de werkvloer aan. Deze nieuwe aanpak levert betere resultaten op aangezien bijna 40% van de nieuwkomers binnen het jaar aan de slag is. Maar er is nog werk aan de winkel. We kunnen nog verdere stappen nemen om de samenwerking te verbeteren tussen de verschillende instanties zoals Fedasil, het Agentschap Inburgering en Integratie en VDAB. Door een goede, geïntegreerde ketenregie op te zetten in de ‘integratie-architectuur’ kunnen we samen tot nog betere resultaten komen. Vandaag duurt de instroom vanuit de andere instanties naar VDAB veel te lang en is deze te weinig systematisch. Een voorbeeld van hoe we de instroom beter kunnen opvangen zijn de ‘integration points’, one-stop-shops voor vluchtelingen in de Duitse deelstaat Noordrijn-Westfalen. Maar ook het project @level2work voor anderstalige hooggeschoolden heeft hier het succes van een meer geïntegreerde aanpak aangetoond.
Hoe wijdverspreid is discriminatie op de arbeidsmarkt en wat zouden bedrijven en instanties nog meer kunnen doen om die tegen te gaan? Aansluitende vraag: zijn er bepaalde ‘good practices’?
Dat er discriminatie bestaat, staat buiten kijf en valt niet goed te keuren. Discriminatieklachten die bij VDAB binnenkomen, worden dan ook systematisch aan de bevoegde instanties overgemaakt. Verder sporen we via een specifieke applicatie discriminerende elementen in de vacatures op die via onze website gepubliceerd worden. De betrokken werkgevers worden gecontacteerd en gevraagd om hun vacature aan te passen. Als VDAB blijven we ook inzetten op meer diversiteit op de arbeidsmarkt. Dat doen we op verschillende manieren. Vooreerst is onze matching gebaseerd op competenties. We vertrekken vanuit het standpunt dat elke werkzoekende competenties heeft die los staan van geslacht, leeftijd, afkomst enz. Vanuit die competenties moeten we vertrekken om vacatures in te vullen. Verder zetten we heel bewust en actief in op good practices om de hardnekkige vooroordelen ten aanzien van minderheidsgroepen tegen te gaan. Zo zetten we de Syrische vluchteling die als bakker aan de slag is, de vrouwelijke elektricien, de 55-plusser, de jonge ingenieur met een migratieachtergrond extra in de kijker in onze externe communicatie. Eén voor één ontkrachten deze beelden de hardnekkige stereotypen.. Alleen door die verhalen actief te gaan verspreiden, zullen we vooroordelen kunnen doorbreken. Die aanpak versterken we in onze seminaries, ontbijtsessies voor werkgevers, provinciale ontmoetingsdagen met werkgevers en Human Recources. Tijdens die activiteiten tonen we aan hoe diversiteit een antwoord kan zijn op de huidige tekorten op de arbeidsmarkt. Tot slot gaan we via ons Stakeholdersforum ook rechtstreeks in dialoog met het Minderhedenforum, Het Vlaams Netwerk Armoede en de verenigingen van personen met een beperking om ervoor te zorgen dat we de juiste acties nemen.
Wat de effecten van robotisering en digitalisering op de arbeidsmarkt betreft, ziet u daar gevaar in voor de rechten van de werknemer (art 23 van de loonbeschermingswet)?
Alle studies tonen aan dat de digitalisering en robotisering tot nog toe niet hebben geleid tot jobverlies. Integendeel zelfs: we zijn nog nooit met zovelen aan het werk geweest. In mijn boek ‘No Jobs’pleit ik voor de digitalisering en robotisering. Indien we de digitalisering slim inzetten, is er een win-win situatie voor iedereen. Het repetitief, saai en belastend werk kan overgenomen worden door robots. Zo kunnen mensen zich meer toespitsen op de zinvolle taken in hun job. Robotisering en digitalisering kunnen bijdragen tot meer menswaardig werk én een meer inclusieve arbeidsmarkt. Vanzelfsprekend dienen daarom werknemers (vertegenwoordigers) van in het begin betrokken te worden bij de introductie van nieuwe technologieën. Zo is er direct aandacht voor de gevolgen van deze technologieën op de werksituatie van werknemers. Maar hierbij mogen we niet enkel oog hebben voor bestaande rechten maar ook voor het verzekeren van nieuwe rechten die duurzame loopbanen moeten schragen zoals een recht op levenslang leren en een recht op loopbaanbegeleiding. Daarom kan het belang van de Europese Pijler van Sociale Rechten die op de Sociale Top van Göteborg op 17 november 2017 werd goedgekeurd, niet genoeg beklemtoond worden. Die Pijler voorziet ‘stabiliserende’ principes die mensen moeten beschermen tegen economische schokken zoals we die gekend hebben met de voorbije financieel-economische crisis van 2008. In het domein van de arbeidsmarkt en werkgelegenheid hebben deze stabilisatoren inzonderheid betrekking op het voorzien van een adequate werkloosheidsverzekering, een adequate dekking van de werkloosheidsuitkeringen, geen proliferatie van arbeidsstatuten die weinig of geen verzekering bieden voor de betrokken werknemers, de toegang tot levenslang leren en een adequaat activeringsbeleid. Het is evident dat de VDAB een enorm belangrijke rol kan spelen in de tenuitvoerlegging van deze principes. Daarenboven voorziet de Europese Pijler expliciet een opdracht voor de publieke bemiddelingsdiensten. Inzake de activering en het verzekeren van transparantie op de arbeidsmarkt maar ook op vlak van ‘skills development’, spelen deze diensten immers een cruciale rol als regisseur en/of als actor. Maar deze taakstelling volstaat niet. De publieke bemiddelingsdiensten kunnen als ‘essentiële diensten’ in de implementatie van dit referentiekader zelf ook een stabilisator zijn wanneer ze de maturiteit van hun organisatie op het hoogste niveau tillen.
Fons Leroy
Gedelegeerd Bestuurder
VDAB
Post A Comment: